據《工人日報》報道，從河南來北京打工的李曉(化名)遇到一件蹊蹺事：公司一邊以曠工為由將他解聘，一邊又給他發放曠工當月的全勤獎。李曉的工作時常要出差，其間無法打卡。其認為自己并未曠工，況且還拿到了公司發的全勤獎，曠工事實并不成立，要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金等費用。近日，北京二中院做出終審判決，支持李曉的訴訟請求。
在同一勞動者的同一勞動時間段，用人單位既向其發放了全勤獎，又認定其存在曠工行為，這種“A面獎B面罰”的勞動管理自相矛盾。對此，涉案公司難以在勞動管理邏輯上自洽，其主張勞動者存在曠工的事實也未被法院認可。這一案例既具有個案維權意義，又具有普遍的法治教育意義。
用人單位對勞動者有管理權、懲戒權，但須在內容和程序上合法、講理。解除勞動關系是最嚴厲的勞動懲戒，用人單位采取這一措施時，要確保嚴格按照法律和有關規章制度的要求和程序進行，準確合理把握勞動者違規的情形和事實，切不可任性和想當然。
根據勞動法和勞動合同法的規定，用人單位制定有關勞動紀律的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。如果包含解除勞動合同等內容的規章制度違法，或在制定、實施過程中未履行民主程序、告知程序，規章制度就沒有法律效力，不能作為實施勞動懲戒的依據。
用人單位單方行使勞動合同解除權，僅限于勞動者有“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害”等幾種情形。同時，用人單位單方解除勞動合同，還應事先將理由通知工會，如用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定，工會有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
針對解除勞動合同等勞動懲戒行為，相關司法解釋設定了舉證責任倒置規則，即賦予了用人單位嚴格的舉證責任。用人單位作出缺乏合理性的開除決定，或開除決定屬于“小過重罰”，自然難以完成有效舉證進而獲得法院、仲裁機構的認可。本案中，A面全勤、B面曠工的勞動管理就違背常識，缺乏合理性，涉案公司基于全勤獎認定曠工的矛盾做法，給舉證挖了一個難以填平的坑，注定會遭到法律的否定。
說到底，用人單位不合法不合理地實施開除等勞動懲戒行為，過不了法律關。